こんにちは。リエゾンエイドです。
リエゾンエイドは、心理学のメソッドを用い、企業の人事担当者とともに
職場の人間関係の課題・業務の効率化をおこなっています。
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緊急事態宣言が解除され、6月1日から業務を再開された企業も多いのではないでしょうか。
新型コロナ対策で休業やテレワークなど、
今回初めてやってみることが盛りだくさんの労務管理部門において
それどころじゃないという悲鳴が聞こえてきそうですが、
この6月から通称「パワハラ防止法」が施行になり、
パワーハラスメント防止措置が事業主の義務（※）となりました。
※大企業が2020年6月施行、中小企業は準備状況を勘案して2022年4月から施行。それまでは努力義務。
対策として企業に義務付けられているのは以下のような取り組みです。
・・と、書いていこうと思うのですが、
新型コロナ対策でめいいっぱいたいへんな思いをしている管理部門のみなさまに
「義務化されたからこれをやってね！」というのはあまりに過酷ではないかと思っています。
やらなきゃいけないことはわかっているけど、
・なにからやれば・・！？
・そこそこしくみはあるから、まいっか・・
・人手がたりない！！
などなど、取り組み内容に取り掛かる以前の課題が盛りだくさんだろうと思っております。
猫の手も借りたい状況の今、
まずはできることから取り組んでみてくださいませ。
もしすでに相談窓口があるのであれば、
それをあらためて従業員のみなさんにご案内してください。
メールや掲示板など、普段使っていらしゃる情報共有ツールで。
下記に記載した「事業主のやるべきこと」、
ひとつでもできることから。
リエゾンエイドは「スモールステップ」を重視しています。
できるところから。
できる範囲で。
ハラスメント防止対策は、息の長い取り組みであり、
一朝一夕に成果が表れるものでもありません。
長い道のり、息切れしないように、でも断念しないように、
それにはサポーターがいると安心ですかもしれません。
リエゾンエイドは、ハラスメント防止策を続けていただくための伴走者でありたいと思っています。
ハラスメント対策義務化により事業主に求められること
◆職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
◆行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
◆相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
◆相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
◆事実関係を迅速かつ正確に確認すること
◆速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
◆事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
◆再発防止に向けた措置を講ずること
◆相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
◆相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※参考：厚生労働省 東京労働局 パワーハラスメント対策
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdf
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