【コラム】明石前市長の暴言問題～パワハラにならない指導方法を教えなければ行動は変わらない～

こんにちは。リエゾンエイドです。
リエゾンエイドは、心理学のメソッドを用い、企業の人事担当者とともに
職場の人間関係の課題・業務の効率化をおこなっています。
このコラムでは、人事担当者の方や管理職の方にむけて
職場の環境改善のヒントをお伝えしていきます。

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この問題、職場で起こるパワハラ問題でも起こりうる２つの視点から
検討していきたいと思います。

まず、優秀なリーダーの暴言やパワハラ行為があったとき、
不適切な指導方法をなおしてもらい、
その優秀なリーダーシップや能力はそのまま組織に活かせないかということ。

今回、泉明石元市長も大変有効な政策を実現していたと聞きます。
そのような人材をこのことだけで辞職させてしまうのは
ちょっと「もったいない」という声も聞かれます。
問題ある言動だけなおしてくれればいいんだけど、そんなこと可能？という課題。

 

もうひとつ、一部の報道では、叱責された職員の方々は
「いつものこと」ととらえていて、パワハラととらえていなかったそうですが、
直接の被害を受けた人が「気にしていない」「自分がわるかった」というとき、
それは「パワハラ」にあたらない、と判断してよいのか、という点。
こちらの問題は明日検討します。

 

まず、今日は、１点目、パワハラだけ改善してもらい、
優秀な人材としてひきつづき活躍してもらえないかという点について。

今回市長が辞任に追い込まれたように
多くの企業では「問題を起こした人」として
何かしらの処分（減給や反省文、配置転換など）をして
その後は見守りつつも居づらくなって退職に追い込まれるということになると聞きます。

確かに「反省した」「言動には注意する」「暴言は吐かない」と言われても
それまでの言動を見てきた者にとって
急に生まれ変わるわけはないと感じます。
そういった人々の目、評価を変えることはできるのでしょうか。

そして一方、「もうしない」と言ってる本人も
「ハラスメントをしてはいけない」ということがわかっただけで
適切な指導方法がわかっているわけではなさそうです。
具体的に、どういう言葉で、どういう態度で、どのように指導すれば
部下のモチベーションをアップさせ、気持ちよく働ける職場になるのか、
ハラスメント行為者本人はわかっていないことが多いと思われます。

わたしたちリエゾンエイドはしばしば「ハラスメント防止研修」を実施しておりますが、
その際、

「正しい行動を伝える」という点に注力しています。

ハラスメント防止研修は従来一般的に
ハラスメントの定義を伝え「これがハラスメントです。やってはいけない行為です」と
禁止事項を伝えるものが多い傾向にありました。

「じゃぁ、どうすればいいのか」ということがわからないと、
「何も言うなってことでしょ？」「指導なんかできないよね」という
残念な無気力を生み出しかねません。
禁止事項をいくら伝えられても、あるべき状態に変容することは難しいのです。

ハラスメントをしないために、何をすべきか。
ともに働く人たちの様子を日頃から観察し、相手に応じた指導やコミュニケーション方法を
検討することが大切です。
研修では、業務内容や立場、役割などに応じて具体的に「どういう行動をとるべきか」を
お伝えしています。

 

そして、「本来取るべき行動」を実際に実行することにより、
まわりから「あの人、あの一件から変わったよね」と言われるように
導きます。

言動が変わらなければ、いくら「反省」しても、
まわりからの厳しい視線には耐えられないでしょう。

ハラスメント行為者（加害者）にひきつづき活躍してもらうためには
この２点を意識して指導することが大切だと考えています。

 

明日はもう１点、被害者がハラスメントと感じていないのであればハラスメントではないのかどうか？？という問題について検討します。
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