【コラム】パワハラ防止義務・初の法制化へ

こんにちは。リエゾンエイドです。
リエゾンエイドは、心理学のメソッドを用い、企業の人事担当者とともに
職場の人間関係の課題・業務の効率化をおこなっています。
このコラムでは、人事担当者の方や管理職の方にむけて
職場の環境改善のヒントをお伝えしていきます。

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ここ数日、いよいよパワーハラスメントが法制化されるというニュースが流れています。

パワハラ防止策、企業に義務化　厚労省が方針公表
日本経済新聞
2018年11月19日 15:16
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO37928120Z11C18A1EE8000/

パワハラ　就業規則明記　防止義務　初の法制化へ
東京新聞
2018年11月20日 朝刊
https://www.asahi.com/articles/ASLCG64WHLCGUTIL03K.html

パワハラ防止策、企業に義務づけ　厚労省が法制化方針
朝日新聞
2018年11月16日05時10分
https://www.asahi.com/articles/ASLCH4RZPLCHULFA013.html

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皆様ご存知のとおり、セクハラに対して法律で企業に防止措置をとることが義務づけられています。
妊娠や出産をめぐる嫌がらせ「マタニティハラスメント」についても
平成29年1月1日施行で、企業に防止措置をとることが義務づけられました。
これはまだ記憶に新しいところでしょう。

一方、パワーハラスメント（以下パワハラ）については、
企業の自主的な努力を促す周知・啓発にとどまっていました。
しかし、近年のパワハラ相談事案の増加に伴い、
いよいよ法制化ということになりました。

法律ではパワハラを
「優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を越えて、身体・精神的苦痛を与えること」
などと定義するそうです。
その上で、防止策をつくって運用する義務が企業にあると明記します。

経営者側からは指導とパワーハラスメントの境目が明確でないため、法制化には反対という声もあったようです。
確かに、日頃研修などを実施していても「指導」と「パワハラ」の区別ができない、というお声をよくいただきます。
「なにも言わなきゃいいんでしょ」という、指導を放棄したコメントさえ聞かれます。
今後パワハラの定義がさだまり、国から具体例が示されたとしても、
業種や職場の雰囲気、人間関係の在り方によって、
やはりかなり個別的な判断が必要になってくると思います。

たとえば、建設業の現場など、ちょっとしたミスが人の命を奪いかねない、というような職場で
きつい言葉で大声でどなりつけることと、
室内の事務仕事のオフィスできつい言葉で大声でどなりつけることは、
見え方がだいぶ変わってきます。

そうなってきますと、一定の会社統一の見解を示した上で、
各職場で「さすがにこれ以上はパワハラだよね」という共通認識を持つしかありません。

「パワハラの定義」なんていうと、なんだか堅苦しいですが
「これはされたくない」
「こんなことは言われたくない」
「わたしはこのくらいなら許容できるかな・・」
そんな話を職場でしっかり行い、パワハラの共通認識を持つことが大切です。

わたしたちリエゾンエイドでは、職場の研修やワークショップを通じて
パワハラの共通イメージを持っていただくことも行っています。

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