【コラム】ハラスメント問題は加害者を解雇しても解消しない（日大アメフト事件から）

こんにちは。リエゾンエイドです。
リエゾンエイドは、心理学のメソッドを用い、企業の人事担当者とともに
職場の人間関係の課題・業務の効率化をおこなっています。
このコラムでは、人事担当者の方や管理職の方にむけて
職場の環境改善のヒントをお伝えしていきます。

————–

大学を懲戒解雇された日本大学アメフト部の内田正人・前監督が、
大学を相手取って解雇無効を求める訴訟を東京地裁に起こしたと話題になっています。

アメフト部の内田前監督、日大を提訴　解雇無効求める
朝日新聞デジタル
2018年11月14日20時36分
https://www.asahi.com/articles/ASLCG64WHLCGUTIL03K.html

今回の事件、加害行為を行った学生への指示があったのかどうか、
はっきりとした証拠はなく、
結果的に警視庁は指示がなかったと判断しています。
（指示があったという事実が確認できなかった、ということであり、
そのことが「指示がなかった」ことを証明するものではないと思うのですが）

わたしたちにご相談いただくパワーハラスメントの案件でも、
・職場の雰囲気で圧力を感じた
・具体的に「こうしろ」と言われたわけではない
・断われる雰囲気ではなかった
というタイプのものが増えつつあります。

はっきりとパワハラとわかるような言動
（暴力行為、怒鳴る、「バカ」「死ね」などの言葉、長時間の叱責など）
事前の研修などで禁止されていますので減りつつあるのでしょう。

問題になるのは、
行為者のほうも「このレベルだったらパワハラじゃないだろう」と思っていて
パワハラをしたという自覚がないままであるという点です。
そうしている間にも被害者側はどんどん精神的に追い込まれていきます。

このような、いわゆる「パワハラかどうかわかりにくい」「判断が難しい」事例において
いきなり会社がパワハラであると認定し、懲戒解雇をした場合、
懲戒解雇された労働者（加害者側）に反省がなく、
それどころか労働者としての権利を守るため解雇無効の裁判を起こすということは十分考えられます。

労働者にとっては、「ハラスメントによる懲戒解雇」では
名誉が大きく損なわれる上に、次の就労先を見つけるのに大変苦労しますので
そこはなんとしても「ハラスメントによる懲戒解雇」を取り消したいと思うもの。
裁判になれば、企業側も労働者側も、費用や手間、精神的負担が大きくなります。
結論が出るまでにそれなりの時間がかかりますので、はっきりしない状況が続くというのはいろんな面で負担になります。
感情的軋轢があるまま、一方的な処分を行うことはリスクが高いと考えたほうがいいでしょう。

それではどうしたらいいか。

わたしたちは、「適切な指導ができる人」になれるような教育を
加害者に行う他ないと思うのです。

懲戒解雇するレベルの「パワハラ」にあたるかどうかは不明だとしても、
パワハラといわれるような指導しかできないのでは
指導者として能力不足、指導力不足であるということは間違いなく言えるでしょう。

わたしたちリエゾンエイドは
部下との関係性、業務内容、業務負担、指導者側の能力・適性にみあった指導ができるよう、
その指導者に教育を行います。
もちろん「考え方」「価値観」の部分もあらためていけるよう、
「気づき」をあたえ、言動を変容させます。

加害者本人の反省をうながし、意識を変えた上で、
もしお互いの将来のために退職や異動を行うことになっても
感情的なトラブルは避けられることが多いです。

リエゾンエイドでは、個別指導で、
　「部下への指導のしかた」研修
「ハラスメント行為者指導プログラム」
をご用意しています。
刑事施設で受刑者等に指導しているカウンセラーだからできる、
根本的な「治療」があります。
ご興味がある方はお気軽にお問合せください。
——————————–

ハラスメント加害者の教育、被害者のメンタルケア、
予防のためのに研修ついてお気軽にご相談ください。
お問い合わせはこちら